EL SALARIO MÁS QUE UN MOTIVADOR, ES UN GRAN DESMOTIVADOR

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Importantes estudios han demostrado la correlación entre altos niveles de pago, y bajo rendimiento y motivación.

En mis más de 20 años en el área de compensación y recursos humanos, siempre me ha costado explicar a los directivos y profesionales de recursos humanos, que la compensación no es por sí misma un motivador, y que muy al contrario podría ser un gran desmotivador si se paga muy por encima de los justo para la persona y el puesto.

La Universidad de Utah realizó en Estados Unidos un estudio para identificar la relación entre el pago de los CEO’s, y la relación con el desempeño de las empresas entre 1994 y 2013.

En este estudió corroboraron que los CEO’s mejores pagados,  tenían peor desempeño en la bolsa de valores y la razón que argumentaban era que se sentían confiados y perdían atención en detalles importantes para la creación de valor de la empresa.

Algunas de las razones más comunes por la cual una alta compensación puede ser un gran desmotivador: 

 

1. No importa el monto del salario básico que otorgues, el colaborador siempre verá la compensación como injusta para su desempeño y su perfil

De acuerdo al Profesor Tomás Chamorro-Premuzic, de la escuela de piscología de la Universidad de Londres y de Columbia: “La gente no siempre es racional. La mayoría de los colaboradores preferirán un bono menor, mientras sea mayor al que reciben sus colegas”.

Los colaboradores platican entre sí, y siempre se comparan con sus colegas para medirse, lo cual es una realidad inevitable y lo único que puede eliminar este hecho, es hacer más transparente los salarios.

Existen hoy día empresas ya más arriesgadas en estos términos, que están haciendo públicos los sueldos y los sistemas de bonificaciones y cálculos y de alguna manera el sentimiento de comparación e injusticia ha mejorado de forma importante.

 

2. El pago puede estar por encima de las necesidades del colaborador

De acuerdo a la pirámide de Abraham Maslow, la compensación debería cubrir justo para las necesidades del hombre. Sin embargo, las necesidades de cada colaborador van variando de acuerdo a su ciclo de vida, lo cual hace que el valor que le de cada uno varíe en el tiempo. 

Es por esta razón que si el pago que se otorga es mayor a la necesidad del colaborador, éste ya no le dará la misma importancia o valor.

  

3. Todo colaborador requiere creatividad y pensar “fuera de la caja”

En 1985, los investigadores de MIT Richard Ryan y Edward Deci descubrieron que a los estudiantes que les ofrecieron un premio monetario para resolver unos problemas complejos fueron menos exitosos que el grupo de control que lo hacía por pura diversión.

Estos investigadores llamaron a este fenómeno en el cual se recompensa extrínsecamente con dinero para realizar una tarea, “sobre justificación”.

Los colaboradores necesitan estar motivados por factores internos en ellos, que les genere placer al realizar la tarea y que no los distraiga el dinero que pueden obtener.

Por esta razón y por otros estudios de psicólogos importantes muchas empresas están comenzando a separar la creatividad al salario, para asegurar que sea una habilidad interna que los motive a crear y pensar fuera de la caja. 

 

4. Las compensaciones altas pueden convertirse en rutina y perder el efecto sorpresa

Existen varias teorías del comportamiento que sostienen que el efecto sorpresa de la compensación o los bonos es más efectivo, que los bonos esperados.

El problema en este caso, son las expectativas de los colaboradores, pues cada año esperarán más de las bonificaciones. 

Una buena solución a este problema es otorgar pequeñas retribuciones monetarias por trabajos muy bien hechos y que estén por encima de los esperado. Lo importante es mantener el efecto sorpresa en las entregas y formas de otorgarlo para mantener la motivación alta, al igual que la efectividad. 

 

5. Pagar mucho puede crear el síndrome de “diva”

Cuando los colaboradores, sobre todos los ejecutivos son pagados muy por encima y reciben bonos muy altos, pueden sentirse como “divas”. Es decir, únicos y muy diferentes a los demás, lo cual los hace merecedores de más y menos efectivos en las responsabilidades que tienen que realizar por sentirse demasiados confiados.

En definitiva, pagar más a los colaboradores buscando mayor compromiso puede ser desconcertante, ya que el ser humano se mueve por motivadores y valores más altos que el simple dinero.  Más aún cuando las nuevas generaciones se mueven más por la alineación entre su propósito de vida y el trabajo que realizan.

Pagar lo justo, de manera adecuada, sorpresiva si se puede siempre será el mínimo necesario para que la compensación no pase a ser un gran desmotivador.

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SOBRE EL AUTOR
Mónica Lenz Arrivillaga
Mónica Lenz Arrivillaga

Directora y Socia Fundadora de Lenz Human Capital, Licenciada en Relaciones Industriales con una Maestría de Negocios (MBA), certificada en Psicología Positiva y en Coaching Ejecutivo con más de 23 años de experiencia en el Área de Recursos Humanos y Consultoría. Mónica también es Colaboradora y es una Alianza Estratégica de Playful.

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