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¿Cómo se vive la transformación digital en una empresa?

| Innovation + Tech Human-centered |

En la transformación digital es común que las empresas se enfrenten al temor de sus colaboradores hacia el cambio, lo cual se convierte en una de las principales barreras para lograr modificaciones profundas en los procesos y modelos organizacionales.

Al trabajar directamente con las personas, el rol de Recursos Humanos como agente de cambio es fundamental. Su misión debe enfocarse en crear una cultura de innovación, motivar a los empleados para alejarse de antiguas prácticas, inspirar credibilidad y confianza, así como llevar un monitoreo de los resultados.

El Modelo de Proceso de Cambio de Satir en la transformación digital

La terapeuta estadounidense Virginia Satir, considerada una de las principales exponentes de la terapia sistémica, desarrolló el "Modelo de Proceso de Cambio" para pacientes de terapia familiar. No obstante, actualmente se utiliza para conocer el enfrentamiento interno a nivel empresarial ante los cambios trascendentales e inesperados.

El Modelo de Cambio de Satir se lleva a cabo en cinco etapas. Parte de la idea de que los cambios son un proceso, no un evento, por lo cual requiere de tiempo. Durante el trayecto se suelen dar avances y retrocesos, incluso se puede empeorar antes de mejorar. 

1. Status quo tardío

Este es el estado en el que se encuentra la empresa antes del cambio. Los colaboradores tienen certidumbre, incluso si los procesos no son muy ágiles, saben lo que se espera de ellos, conocen cómo realizar las tareas y los resultados que obtendrán.

2. Resistencia

Aquí es donde aparece un "elemento extraño" que amenaza la comodidad del status quo, ya que se reacciona con resistencia, rechazo, negación o culpando a alguien más por causar el problema.

Recursos Humanos debe conocer e intentar minimizar las preocupaciones de los colaboradores. Alrededor del 90% de los problemas ante un cambio se dan por falta de información. La ignorancia genera miedo. Por ello, es fundamental orientar a los equipos sobre las ventajas a nivel personal, equipo de trabajo y corporativo que traen consigo estos cambios. 

3. Caos

Se entra a una etapa desconocida donde lo que funcionaba antes puede no ser válido o efectivo ahora. La incertidumbre y pérdida de identidad genera ansiedad. Este período suele fluctuar entre altas y bajas. El "elemento extraño" modifica las competencias, lo que puede llevar a los colaboradores a sentirse incompetentes. 

La capacitación sobre las nuevas tecnologías y procesos se vuelve fundamental para dar certidumbre a los empleados. Estos deben ver los errores no como señal de incapacidad, sino como un proceso de aprendizaje.

4. Integración

Los colaboradores comprenden al fin los beneficios del "elemento extraño" para hacer más eficiente su trabajo y surgen nuevas relaciones que, una vez más, dan sentido de pertenencia.

A pesar de que los miembros se sienten eufóricos y confiados, en esta etapa requieren de mayor acompañamiento. Al ser un cambio reciente, tienen la sensación de que los beneficios podrían ser pasajeros y experimentan temor a equivocarse. Recursos Humanos debe ofrecer apoyo para encontrar nuevas formas de hacer frente a los problemas que pudieran surgir.

5. Nuevo status quo

La transformación es completa, se estabiliza y pasa a formar parte de la cultura empresarial. Para fortalecer este nuevo status quo se deben compensar los éxitos e intentos de progreso, así como brindar especial atención y apoyo a las personas que aún se encuentren en negación. 

El Modelo de Proceso de Cambio de Satir resulta muy útil para que Recursos Humanos de paso a la transformación digital, comprendiendo cómo la organización puede enfrentar los cambios y así, apoyar a los colaboradores creando un plan estratégico que se ajuste a su capacidad de adaptación.

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